上一篇談的是「旺季或專案缺人，能不能聘用畢業僑外生」。這一篇往下走一步：人選確認符合新制、免申請工作許可，企業把 offer 發出去之後，HR 手上還有哪些事？答案是，工作許可只是少掉一份申請文件；到職當天的加保、每月的薪資與工時管理，以及居留效期的追蹤，一項都沒有少。   先把「免許可」的範圍畫清楚 依勞動力發展署現行說明，外國人在我國取得副學士以上學位，並以應屆畢業生身分依法取得移民署延期居留許可者，在核准期間內工作免申請工作許可。可從事正職或兼職，不限產業與職務，也不限雇主資格。但同一頁也提醒兩件事：工作若依其他法規需要專業資格或執業登記，仍要先符合；延期居留期滿後要繼續從事專業工作，就要回到一般程序申請工作許可。 換句話說，制度免除的是「申請」這個動作，不是雇主其他責任。僱傭關係一旦成立，勞動基準法、勞健保與勞工退休金的規定，仍依受僱者身分與工作內容適用。許可少了一張，反而更需要用流程確認其他事項沒有漏掉。   到職前後，HR 該核對的七件事 建議由 HR 保存證件影本與核對紀錄，主管負責確認工作內容與排班，避免各自認定不同。 項目：1. 居留證加註；要看什麼：證面是否有「持證人工作不須申請工作許可」字樣，以及居留事由與有效期限；為什麼重要：勞動力發展署說明，移民署自 2025 年 1 月 1 日起在符合資格者的居留證加註此文字，舊證可付費換發；這是勞動檢查時的辨識依據 項目：2. 實際工作內容；要看什麼：職務、工作地點、主管、是否涉及需專業證照的工作；為什麼重要：免許可不代表免專業資格；工作內容也會影響後續勞退制度的判斷 項目：3. 工時與薪資；要看什麼：正職或部分工時、每週工時、薪資結構、加班與休假安排；為什麼重要：僑外生與本國勞工一樣適用勞動基準法的工時、工資與休假規定 項目：4. 勞工保險與職災保險；要看什麼：到職當日申報加保，備妥居留證影本與相關證明；為什麼重要：勞保局說明，外籍員工應於到職當日申報加保，證明文件若無法同時檢附，可於勞保局通知後補正 項目：5. 全民健康保險；要看什麼：以公司為投保單位，自受僱日加保；為什麼重要：健保署說明，有一定雇主的外籍受僱者自受僱日加保，雇主應於合於投保資格之日起 3 日內辦理 項目：6. 勞工退休金；要看什麼：依人選身分與工作性質，判斷適用新制提繳或舊制準備金；為什麼重要：外籍人士的勞退制度依身分區分，畢業僑外生要依實際工作內容向主管機關確認 項目：7. 契約與到職文件；要看什麼：書面勞動契約、工作規則簽收、緊急聯絡人與在臺住址；為什麼重要：後續薪資、考核、離職與居留變動時，都需要有明確依據   保險與勞退，依身分逐項查核   勞工保險與就業保險不是同一件事 企業習慣把勞保、就保、健保一張表一起送件，但外籍受僱者的適用範圍不完全相同。勞保局說明，外籍員工加保時應檢附工作許可證明文件；居留證或簽證若已載明相關資訊，得代替。畢業僑外生的居留證只有「不須申請工作許可」加註，沒有雇主名稱，加保應附哪些文件請向勞保局確認，不要自行推定。 就業保險方面，勞保局適用對象頁面列出的外籍人士，包括與在臺設有戶籍國民結婚且獲准居留工作者，以及 2026 年 1 月 1 日起取得永久居留的外國專業人才。畢業僑外生是否納入，官方頁面未明載，應依勞保局現行規定確認。   健保自受僱日加保 健保署說明，在臺領有居留證明文件、有一定雇主的外籍受僱者，自受僱日以第 1 類被保險人身分加保。雇主應於合於投保資格之日起 3 日內辦理投保並申請健保卡。人選在校期間若已以學生身分加保，到職時要辦理轉出轉入，避免重複或中斷。   勞退新制或舊制，要看身分與工作 勞動部說明，外國專業人才延攬及僱用法自 2026 年 1 月 1 日施行後，從事專業工作的外國專業人才不需永久居留即可適用勞退新制，雇主申報提繳時應檢附居留證影本與從事專業工作的證明文件。未取得永久居留且不屬於前述範圍的外籍受僱者，雇主則依勞動基準法提撥舊制退休準備金。畢業僑外生免許可期間可從事任何工作，實際工作是否屬於「專業工作」會直接影響適用哪一套制度，HR 應依職務內容向勞動部或勞保局確認，不要一律套用。   期限管理：從到職日排到居留期滿 免許可期間最長兩年，但依移民署現行須知，延期居留應由本人在居留期限屆滿前三個月內申請，不是自動展延。企業若沒有提醒機制，很容易在期滿後才發現證件已經過期。下表建議 HR 把時間點寫進人事系統。 時間點：到職日；該做的事：勞保、職災保險與健保申報加保；留存居留證正反面影本；記錄有效期限；建議負責人：HR 時間點：到職後一週內；該做的事：簽訂書面勞動契約；確認勞退適用制度；主管確認實際工作內容與排班；建議負責人：HR 與用人主管 時間點：居留期滿前三個月；該做的事：提醒本人依移民署規定申請延期居留；確認申請所需的在職證明是否由公司出具；建議負責人：HR 時間點：延期核准後；該做的事：更新居留證影本與新效期；同步更新保險與人事資料；建議負責人：HR 時間點：第二次延期期滿前；該做的事：與本人討論是否長期合作；若繼續從事專業工作，依勞動力發展署說明改走一般工作許可申請；建議負責人：HR 與用人主管 時間點：離職或契約終止；該做的事：辦理退保與資料結清；是否需向主管機關通報，應依就業服務法與主管機關現行規定確認；建議負責人：HR 移民署須知也載明，外國人逾期居留未滿三十日，若原居留原因仍存在，經依法處罰後得重新申請居留。這是補救途徑，不是緩衝期。證件過期的人繼續出勤，對方要承擔罰則，公司也面臨聘僱身分不明的風險。   三個常見誤區 誤區一：以為兩年會自動延長。兩年是依法申請後可能取得的最長期間，每次延期都要本人在期限前提出。HR 只能提醒與協助出具文件。 誤區二：以為免許可就沒有通報義務。就業服務法對雇主聘僱外國人有離職或失聯通報規定，免許可的畢業僑外生是否適用，官方頁面未針對新制明載，應依主管機關現行規定確認，不要因為沒有許可函就省略。 誤區三：以為所有外籍員工的勞退都一樣。外籍受僱者的勞退制度依身分與工作性質區分，畢業僑外生可做各種工作，更需要逐案判斷。   把流程建起來，比記住條文更重要 新制省下的是申請時間，決定聘用經驗好壞的，是到職當天有沒有加保、期滿前有沒有人提醒。建議把本文兩張表格放進到職 SOP，並在人事系統設定居留效期提醒。對保險、勞退或通報有疑問，直接向勞保局、健保署或勞動力發展署詢問，比事後補救省力。 還沒看過上一篇的讀者，可先閱讀才多多整理的企業招募僑外生前，HR 必須確認的 5 項條件，再回頭核對本篇檢核表。 才多多可協助企業整理招募需求、刊登職缺與進行人才媒合。企業諮詢前，可先備妥職務內容、預計工作期間、工作地點及候選人居留資料，讓討論更聚焦。 企業詢問表單 才多多企業官網 本文提供一般性招募與人力資源管理資訊，不構成個案法律意見，也不代表才多多提供工作許可、居留或保險代辦。適用資格、保險、勞退與通報義務，應依主管機關最新資料與個案情況確認。 才多多人力銀行｜私業許字第 3446 號 聯絡資訊 客服專線：06-7007233   官方資料來源 勞動力發展署 外國人在臺工作服務網：應屆畢業生延期居留期間免申請工作許可 移民署：外國人申請居留及延期居留或變更居留原因送件須知 勞動部勞工保險局：外籍勞工加保時應檢附何種證明文件 勞動部勞工保險局：就業保險適用對象 衛生福利部中央健康保險署：在臺領有居留證明文件之外籍人士應參加全民健康保險 勞動部：外國專業人才延攬及僱用法自 115 年 1 月 1 日施行後，外國專業人才之退休金制度 勞動部：雇主需要為哪些勞工提撥舊制勞退準備金 查證日期：2026-09-15。

展期、旺季、國際活動或新市場測試，常讓企業在幾週內突然多出人力需求。如果人選是在臺畢業、熟悉中文與臺灣職場的僑外生，2026 年的新制確實讓到職安排更有彈性。不過，企業不能只問「畢業了嗎」，也不能把「免申請工作許可」理解成免做其他管理。 依勞動力發展署現行說明，外國人在我國取得副學士以上學位，並以應屆畢業生身分依法取得移民署延期居留許可，在核准期間內工作可免申請工作許可。移民署現行須知載明，符合規定者得申請延期一年，有必要時再申請一次，總延期居留期間最長兩年。這項制度從 2026 年 1 月 1 日施行，但兩年是依法申請後可能取得的最長範圍，不是每位畢業生自畢業日起自動取得兩年工作權。   先過三道門，再談到職日   A｜人選是否真的在適用期間內 HR 應核對臺灣副學士以上畢業證明、現行居留證、居留事由及有效期限。勞動力發展署說明，適用對象的外僑居留證會加註「持證人工作不須申請工作許可」。若證件仍在申請、換發或資料不一致，先標記待確認，不要只憑口頭說明排班。 新制期間可從事正職或兼職，不限產業與職務，雇主資格也無限制；但工作依法另需專業資格或執業登記，例如特定醫事工作，仍要先符合該專業法規。居留期屆滿後若要繼續工作，也須依當時身分、職務與制度辦理後續工作及居留程序。   B｜免許可不等於免責任 工作許可是外國人就業資格的一部分；工資、工時、休假、職業安全、保險與退休金則是另一組雇主管理責任。只要成立僱傭關係，企業仍須依適用法令辦理。 勞動部並提醒，排班的部分工時勞工只要僱傭關係持續，雇主應從到職日起持續辦理適用的加保，不能只在出勤當天加保、退保。不同國籍、身分、事業單位規模與保險種類的適用條件可能不同，HR 應依個案向勞保局或主管機關確認，不能把「兼職」概括成所有保險處理都相同。   C｜短期需求不會自動變成定期契約 企業只打算聘三個月，或人選的居留證有到期日，都不會直接使勞動契約成為合法的定期契約。依《勞動基準法》第 9 條及勞動部說明，只有非繼續性的臨時性、短期性、季節性或特定性工作，才能採定期契約。 判斷重點在工作本身，而不是勞工國籍、部分工時安排或企業主觀上只想短聘。例如，一次性國際展會的專案支援，可能具有明確結束點；若是每月都要處理的海外客服、採購或行政工作，即使先簽三個月，仍可能屬企業持續經營所需的繼續性工作。實際契約型態應依職務內容與工作延續性判斷，必要時向地方勞工主管機關或專業人士確認。   三種企業情境，先看工作再看人 企業需求：展會或活動支援；可以先怎麼盤點：寫清楚活動期間、任務、工作地點與排班；容易忽略的風險：活動短不代表人選身分已核對，也不能忽略工時、加保與職安 企業需求：旺季訂單增加；可以先怎麼盤點：確認需求是否受季節或訂單影響，留下人力需求依據；容易忽略的風險：「旺季」只是描述；定期契約仍要符合非繼續性工作的法定判準 企業需求：海外市場專案；可以先怎麼盤點：列出專案成果、預計結束點、所需語言與專業能力；容易忽略的風險：專案名義下若實際執行常態職務，契約仍可能被認定為不定期   HR 到職前五步檢核 步驟：核身分；核對資料：畢業學位、居留事由、居留證加註與有效期限；通過後行動：確認預計到職日落在有效期間內 步驟：寫任務；核對資料：職務、地點、工時、薪資、管理者與所需專業資格；通過後行動：讓人選與主管確認實際工作內容 步驟：判契約；核對資料：工作是否為非繼續性，以及預計持續期間；通過後行動：選擇符合工作性質的契約型態 步驟：辦到職；核對資料：實際僱傭關係、身分與公司適用規定；通過後行動：辦理出勤、薪資、保險、退休金與職安事項 步驟：設提醒；核對資料：居留效期與雙方長期合作意願；通過後行動：提早評估後續工作與居留途徑 這份檢核也適合交給用人主管。主管若只提出「會越南文、先來幫忙三個月」，HR 很難判斷工作是否清楚、契約是否合適。改成「支援三場展會、整理越南客戶名單、完成活動後追蹤報告」，才能進一步核對期限、工時與職務需求。   把短期共事當作長期留才的觀察期 新制讓符合條件的畢業僑外生有機會在延期居留期間累積經驗，企業也能從實際工作觀察專業能力與團隊合作。但若企業已有長期職缺，就應誠實規劃職務與契約，不能只因行政上方便，反覆用短約承接常態工作。 若雙方希望在延期居留期後繼續合作，應提早盤點未來職務、薪資、人才資格、雇主條件與申請時間。可先延伸閱讀才多多已發布的企業招募僑外生前，HR 必須確認的 5 項條件，再依個案向主管機關確認。 才多多可協助企業整理招募需求、刊登職缺與進行人才媒合。企業諮詢前，可先備妥職務內容、預計工作期間、工作地點及候選人居留資料，讓討論更聚焦。 企業詢問表單 才多多企業官網 本文提供一般性招募與人力資源管理資訊，不構成個案法律意見，也不代表才多多提供工作許可或居留代辦。資格、契約、保險及申請結果，應依主管機關最新資料與個案情況確認。 才多多人力銀行｜私業許字第 3446 號 聯絡資訊 客服專線：06-7007233   官方資料來源 勞動力發展署：應屆畢業生延期居留期間免申請工作許可 移民署：外國人申請居留及延期居留或變更居留原因送件須知 移民署新聞：留臺築夢，防詐同行！移民署守護國際生就業安全 勞動部：定期契約認定 勞動部：部分工時／工讀生其他權益 勞動部：排（輪）班部分工時勞工應持續加保 查證日期：2026-09-15。

製造業與品牌客戶談供應鏈責任時，「移工是否承擔招募費用」已不只是人資部門的單一問題。費用可能發生在招募、文件、體檢、交通、報到或仲介鏈的不同環節；如果企業只檢查自己開出的收據，就可能看不到海外仲介、次級仲介或其他中間人向勞工收取的款項。 RBA《行為準則》8.0 版指出，不得要求勞工支付雇主的仲介或次級仲介所收取的招募費或其他聘用相關費用；若發現勞工已支付，應退還。這項原則常被稱為「雇主付費原則」，核心是工作機會不應以勞工負債換取。 但企業必須先釐清：RBA 是供應鏈社會、環境與道德標準，不是政府執照，也不等同台灣法令的全部要求。是否適用客戶合約、會員規範或特定評估程序，要依企業所處供應鏈及契約確認。才多多不提供 RBA 認證、稽核，也不承諾個案合規結果。   一、先畫出完整招募鏈，不只看第一層仲介 企業可從一張招募流程圖開始，列出用人單位、台灣仲介、海外合作機構、次級仲介、訓練單位、交通與文件服務商，並標示每一方負責的工作、付款人與付款時間。 合約中應要求合作夥伴揭露次級仲介，不得未經同意再轉包；同時保留企業抽查文件、訪談勞工及要求改善的權利。若只要求第一層廠商簽一份「零付費聲明」，卻沒有追蹤實際招募鏈，風險仍可能留在境外環節。   二、把「費用」拆成項目、時間與責任人 雇主付費不只是免收一筆仲介費。RBA 的費用定義涵蓋多種招募與服務費用，並依招募階段、勞工類型與情境區分；該文件同時說明，其適用範圍聚焦於生產／計時勞工，排除文件所定義的專業員工。因此，企業不宜把同一份清單直接套用到所有職類，而應以當期 RBA 文件、客戶要求及適用契約逐項核對。 實務表格至少要有：費用名稱、金額、幣別、收款方、實際付款人、發生日期、收據或證明，以及「依何項規則判斷由誰負擔」。這能協助財務、採購與 HR 使用同一套資料，也避免費用被改名為服務費、押金或訓練費後失去追蹤。   三、在離境前提供看得懂的書面聘僱條件 RBA 準則要求在招募程序中，向勞工提供其母語或能理解語言的書面聘僱協議；海外移工離開原居國前即應取得協議。到達工作地後，不應被替換成較差條件，為符合當地法律且提供相同或更佳條件的調整除外。 企業應比對職缺廣告、招募說明、聘僱契約與實際工作，確認薪資、扣款、工時、工作地點、住宿及離職條件一致。翻譯版本也要納入版本管理，不能只保存中文正本。   四、保護證件取用與自願工作的權利 責任招募不只關於費用。RBA 準則也關注勞工能否自由離職，以及身分證、護照或工作許可等文件是否被雇主或仲介扣留。即使因當地法律需要暫時保管，也不得拒絕勞工取用自己的文件。 企業可建立書面保管規則、取用紀錄與申訴管道，並檢查宿舍或現場管理是否出現限制行動、以欠費阻止離職，或扣押證件的情況。制度寫在總部政策中，不代表現場一定有落實。   五、用勞工訪談與金流證據驗證 責任招募不能只靠廠商自我聲明。企業應在保密、不報復的前提下，以勞工理解的語言進行訪談，詢問從接觸職缺到到職期間曾向誰付款、是否借款、是否取得收據，以及實際條件是否與承諾一致。 訪談結果應與契約、薪資單、匯款資料、收據及供應商請款相互核對。若發現沒有收據的付款，也不宜直接認定「沒有證據就沒有費用」，而要擴大樣本並追查共同的仲介或收款模式。   六、先設計發現問題後的改善流程 企業在招募前就應定義事件回報、調查、停止不當收費、退費、合作夥伴改善與追蹤完成的流程。退費金額、對象與時程應依適用的 RBA 文件、客戶要求及個案證據判斷，不宜在未調查前對外承諾固定結果。 同時，應由 HR、採購、法務或 ESG 團隊明確分工：HR 管招募流程與訪談，採購管供應商條款與付款，管理階層確認資源，並由具獨立性的角色追蹤改善。責任清楚，才能避免問題在部門之間被來回轉交。   企業啟動前的快速清單 招募鏈：是否揭露所有仲介與次級仲介？建議保留合作名單、契約與流程圖。 費用：每一項由誰收取、誰支付？建議保留費用表、收據與匯款紀錄。 契約：勞工離境前是否取得可理解版本？建議保留多語契約、簽收與版本紀錄。 自願工作：是否能取用證件並依法終止聘僱？建議保留保管規則、取用紀錄與訪談。 驗證：是否有保密訪談與交叉核對？建議保留訪談紀錄、薪資與付款資料。 改善：發現收費後由誰調查及追蹤？建議保留事件紀錄、改善計畫與完成證據。   把責任招募要求轉成可管理的招募流程 才多多可協助企業整理移工及外國人才招募需求、職缺溝通、人才媒合與到職銜接，並配合企業既有的供應鏈政策蒐集招募流程資料。若企業正面對客戶的責任招募或雇主付費要求，可先透過企業詢問表單說明產業、招募地區、合作夥伴與目前痛點，再確認適合的服務範圍。 企業詢問表單 才多多企業官網 本文是一般性管理資訊，不構成法律意見、RBA 認證或稽核結論，也不承諾個案合規結果。企業應依最新 RBA 文件、台灣法令、來源國規定及客戶合約進行個案確認。   官方資料來源 RBA《行為準則》8.0 RBA《費用定義》（2021 年 1 月生效） 國際勞工組織（ILO）公平招募專頁 查證日期：2026-09-03。 聯絡資訊 客服專線：06-7007233 客服時間：週一至週五 09:00－12:00、13:00－17:00 才多多人力銀行｜私業許字第 3446 號

企業要找會外語、熟悉東南亞市場，或具有專業技術的外國人才時，很快就會遇到一個問題：是自己刊登職缺等履歷，還是直接委託白領代招？ 選擇哪種方式，通常要看職缺難度、內部可投入的人力和預計到職時間，不能只比費用。職缺刊登和代招也可以一起用。很多企業適合先讓職缺有穩定曝光，再針對難招的職缺主動找人。 先分清楚：刊登是建立曝光，代招是把找人過程一起管起來 職缺刊登的核心，是讓更多目標求職者看懂職務、薪資、工作地點與所需條件，並讓企業接收應徵履歷。如果企業已有明確的職缺內容、內部 HR 可處理篩選與面試，也不需要在短時間內大量找人，可以先從多語職缺刊登開始。 白領代招則往前多走一段：先釐清候選人條件，再進行人才搜尋、接觸、初步確認與推薦，必要時協助面試流程溝通。它較適合人才少、條件複合，或內部沒有足夠時間主動找人的情況。 判斷題一：這個職缺已經說得夠清楚嗎？ 如果用人主管只說「想找一位會東南亞語言的人」，卻還無法說清楚日常任務、服務市場、必要經驗與語言使用情境，直接刊登往往只會收到條件落差很大的履歷。 這時可以先做招募諮詢或需求釐清，把「語言」改寫成具體工作，例如與越南供應商溝通品質問題、處理泰國門市訓練，或服務在台外籍客群。職缺越清楚，無論刊登或代招，後續都會更容易判斷是否合適。 判斷題二：目標人才會主動投遞嗎？ 關注度高、條件清楚的職缺，可先以刊登與多語曝光觀察應徵。但如果目標人才目前已在職、人數較少，或同時要求產業經驗、專業技能與特定語言，單靠等履歷可能不足。 例如上市櫃要招募多語海外業務、製造業要找熟悉東南亞廠區的品質人員，或知名品牌要建立國際市場團隊，可考慮加入主動搜尋與人選推薦，而不是只擴大刊登範圍。 判斷題三：HR 能處理多少找人與聯繫工作？ 刊登之後，還包括履歷篩選、候選人聯繫、面試安排、用人主管回饋與後續追蹤。企業若有完整招募團隊，可以自行處理這些流程；若 HR 同時還要處理薪資、出勤、員工關係與多個職缺，就要把「誰會主動找人、誰會追面試進度」一起納入選擇。 代招會補上前段找人與招募溝通的工作，但用人主管仍要判斷人選是否適任。最終的錄用決定，應由企業按職務內容與一致的遴選標準完成。 判斷題四：是固定招募，還是有明確到職時間？ 企業若常態有多個職缺，且可持續累積應徵者，刊登方案適合當作長期基礎。遇到新廠啟用、海外市場團隊成立，或特定專案已有預定時程，就要更早開始找人與管理招募進度。 無論採用哪種方式，都不應把「刊登日」當成「一定找到人的起算日」。建議同時設定檢視點：到期時確認曝光、應徵、合適履歷與面試數量，再決定是否調整職缺條件、增加主動搜尋，或改由代招協助。 判斷題五：人選的工作資格是否已盤點？ 「找到合適人選」與「可否合法到職」是兩個需要銜接的問題。依《就業服務法》第 48 條，雇主聘僱外國人工作原則上應申請許可，但法律另有不須申請許可的情形。個案所需文件與申請方式，會依人選身分、職務性質與適用規定不同。 企業最好別等到準備發錄取通知，才開始確認這些事。可在面試流程中，以與職務相關且一致的方式盤點必要資料。確定人選後，再依最新官方資料，或向主管機關、合格專業服務單位確認個案流程。 企業可以這樣選 先選職缺刊登：職缺內容明確、目標人才範圍較廣、內部有人可處理履歷與面試，而且到職時間具有彈性。 考慮白領代招：職缺難度高、人才數量少、條件橫跨專業與多語能力，或 HR 沒有足夠時間主動找人。 採用混合方式：以職缺刊登累積曝光與應徵，同時對難招或時程明確的職缺啟動主動搜尋與人選推薦。 企業在諮詢前，可先準備五項資訊：職務的實際任務、工作地點、必要語言情境、薪資範圍與預計到職日。這些資訊越清楚，就越容易判斷該用刊登、代招或混合方案。 讓招募方式跟著職缺難度走 才多多可協助企業進行多語職缺刊登、人才搜尋、獵才／正職代招與外國人招募諮詢。企業可以先從一個實際職缺開始，把需求與時程說清楚，再確認適合的服務範圍，不必把所有職缺都放進同一種模式。 企業諮詢表單 才多多職缺刊登介紹 本文提供一般性招募流程與人力資源規劃資訊，不構成法律意見、個案工作資格判定，也不承諾特定期間內的履歷、錄用或核准結果。外國人工作資格、雇主申請義務與所需文件，應依發布與申請當時的現行法令、主管機關說明及個案情況確認。 官方資料來源 勞動部勞動法令查詢系統《就業服務法》第 48 條 勞動部勞動法令查詢系統《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 7 條 勞動部勞動法令查詢系統《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第 9 條 查證日期：2026-09-04。 聯絡資訊 客服專線：06-7007233 客服時間：週一至週五 09:00－12:00、13:00－17:00 才多多人力銀行｜私業許字第 3446 號

企業招募外籍人才時，如果僑外生的評點不足，常會聽到「改走特殊專長」的建議。這句話容易讓人以為，只要企業能證明人才不可替代，就有另一張工作許可可以申請。 情境示意圖 其實，法規中沒有一項單獨名為「特殊專長工作許可」的制度。實務上，這個說法經常混合了兩條不同路徑：一般外國專業人員從事 A 類「專門性或技術性工作」，以及《外國專業人才延攬及僱用法》所稱的「外國特定專業人才」。兩者的資格、申請方式與許可效期都不同，不能互相替代。   先確認：是否處於畢業尋職期 自 2026 年 1 月 1 日起，在我國取得副學士以上學位的外國人，如果以應屆畢業生身分依法取得延期居留，在該延期居留期間於臺灣工作，不用申請工作許可。這段期間常被稱為「畢業尋職期」或「覓職期」；官方法規與國發會問答使用的正式表述則是「應屆畢業生延期居留期間」。移民署核發的適用居留證會加註「持證人工作不須申請工作許可」。 延期居留期滿後，如要繼續在臺從事專門性或技術性工作，仍須依當時規定申請工作許可。企業應先核對候選人的畢業身分、居留證註記與有效期限，再判斷是否需要進入後續申請流程。   路徑一：一般專門性或技術性工作 一般外國專業人員受聘從事 A 類專門性或技術性工作，原則上由雇主申請工作許可。依勞動部現行說明，受聘者須符合下列資格之一： 取得專門職業及技術人員考試證書或執業資格，例如依法需要執照的專業。 取得國內外相關系所碩士以上學位；或取得相關系所學士學位，並有 2 年以上相關工作經驗。 服務跨國企業滿 1 年以上，經指派來臺工作。 未具學歷，但有 5 年以上相關工作經驗，並有創見或特殊表現。 除另有規定外，受聘僱月平均薪資須達 47,971 元。符合候選人資格只是第一步，企業與職務仍須符合所申請 A 類工作項目的條件。   「5 年經驗加創見或特殊表現」要準備什麼？ 這是一般資格中的其中一款，不是另一張名為「特殊專長」的工作許可。除了 5 年以上相關工作經驗證明，勞動部列出的佐證方向還包括專業證書、訓練證明、出版品、論文、專利或發明，以及國際技能競賽得獎等。 一般情況下，只有推薦信，或由企業自行寫下「市場稀缺、不可替代」，不能取代法定資格與官方要求的證明。勞動部另列有例外：相關工作經驗達 10 年以上、受聘僱薪資達新臺幣 8 萬元以上，但無法提出訓練或特殊表現證明時，得以原任或現任企業出具的工作表現推薦文件替代，許可期限為 1 年。文件是否可採認，仍由主管機關依個案審查。   路徑二：外國特定專業人才 「外國特定專業人才」是正式法律身分。申請人除了從事《就業服務法》第 46 條第 1 項第 1 款至第 6 款工作，還須具備中央目的事業主管機關公告的特殊專長或資格。 現行領域包括科技、數位、經濟、教育、文化藝術、運動、金融、法律、建築設計、國防、環境與生技；另有依法會商認定的其他情況。每個領域都有自己的資格條件，可能依薪資、經歷、職位、獎項、成果或其他專業標準認定。 因此，僑外生評點制的 70 分不能直接套用，也沒有一個適用所有領域的統一 60 分門檻。   兩種常見申請方式 雇主聘僱許可：由雇主向勞動部申請，許可期間最長 5 年，期滿可申請延期。若更換雇主，新雇主仍須依規定申請。 就業金卡：由符合資格者本人申請，整合工作許可、居留簽證、外僑居留證及重入國許可，有效期間為 1 至 3 年，可依規定延期。持卡人在有效期間內可自由尋職、就職及轉換工作。   三條路徑，差別在哪裡？   僑外生評點制 對象是在臺畢業且符合規定的僑外生。 以 8 項條件計點，現行滿分 200 點、70 點合格。 由雇主申請 A 類專門性或技術性工作許可。   一般專門性或技術性工作 對象不限於在臺畢業的僑外生。 不採計點，須符合證照、學經歷、跨國企業指派，或 5 年經驗加創見或特殊表現等資格之一。 除例外情形外，月平均薪資須達 47,971 元。   外國特定專業人才 須符合特定領域的官方特殊專長或資格。 不適用僑外生 8 項評點，也不能只靠企業自行提出稀缺性說明。 可由雇主申請最長 5 年的聘僱許可，或由本人申請 1 至 3 年的就業金卡。   評點不夠，可以直接換一條路嗎？ 可以重新評估，但不是自動轉換。候選人須獨立符合另一條路徑的法定條件，雇主、工作類別與文件也都要符合規定。 企業可依序檢查： 候選人是否正處於應屆畢業生延期居留期間，也就是常稱的畢業尋職期，且居留證有免工作許可註記。 若需要工作許可，職務是否屬於 A 類專門性或技術性工作。 候選人能否達到僑外生評點制 70 分。 候選人是否符合一般資格的任一條件。 候選人是否符合外國特定專業人才特定領域的官方資格。   常見問題   有 5 年經驗，就能用「特殊專長」申請嗎？ 不能只看年資。一般資格的這一款同時要求 5 年以上相關工作經驗，以及創見或特殊表現，兩類證明都要準備；雇主與工作項目也須符合規定。   外國特定專業人才都要月薪 16 萬元嗎？ 不是。月薪 16 萬元是經濟領域其中一項資格條件，不是所有外國特定專業人才的共同門檻。其他領域與同一領域內的其他資格各有規定，應直接查閱候選人所屬領域的當期公告。   就業金卡持有人換公司，要重新申請雇主工作許可嗎？ 在金卡有效期間內，持卡人可自由尋職、就職及轉換工作，不必由新雇主另行申請聘僱許可。若持有的是綁定特定雇主的聘僱許可，更換雇主時則須由新雇主依規定申請。   才多多能承諾工作許可一定通過嗎？ 不能。才多多可協助企業整理招募需求與候選人文件，並依官方條件盤點可能適用的路徑；資格採認與核准結果仍由主管機關決定。   才多多可以協助什麼？ 才多多以企業招募需求為起點，協助刊登職缺、媒合外籍學生與外國人才，並整理候選人資料、職務內容及官方資格清單。企業確認人選後，可依盤點結果自行申請，或向主管機關及合格專業服務單位確認個案程序。 企業諮詢表單：前往才多多企業諮詢表單   官方資料來源 本文於 2026 年 9 月 3 日查核： 勞動部勞動力發展署：應屆畢業生延期居留期間免申請工作許可 國家發展委員會：僑外生延期居留期間免工作許可 內政部移民署：外國人申請延期居留送件須知 勞動部勞動力發展署：依一般薪資、工作經驗等條件申請 勞動部勞動力發展署：專門性或技術性工作最低薪資限制 勞動部勞動力發展署：5 年工作經驗加創見或特殊表現的佐證說明 勞動部勞動力發展署：依僑外生留臺工作評點制申請 國家發展委員會：特定專業人才工作許可 國家發展委員會：認識《外國專業人才延攬及僱用法》 國家發展委員會：經濟領域特殊專長資格 法規、資格條件與審查口徑可能更新；企業實際申請前，應重新確認官方頁面的更新日期與個案適用條件。 聯絡資訊 客服專線：06-7007233 客服時間：週一至週五 09:00－12:00、13:00－17:00 才多多人力銀行｜私立就業服務機構許可證號：私業許字第 3446 號

僑外生熟悉台灣環境，也可能具備多語能力，是企業補充國際人才的重要來源。不過，「已在台灣」不等於可立即、長期任用。HR 要確認候選人的學歷與居留狀態、到職日適用的工作路徑、職務及雇主條件、聘僱文件，以及留任安排。 2026 年制度已有重要調整：取得我國副學士以上學位的外國留學生、僑生等，在畢業後經移民署許可延長居留期間，可於該期間免申請工作許可工作。這不代表所有僑外生在任何期間都不需要工作許可，也不代表延長居留期結束後可以自動延續。企業仍應依候選人的實際身分、居留效期與聘僱期間逐案確認。 以下五項檢核，可協助 HR 在發出錄取通知前先把關鍵資訊對齊，降低到職日期延誤、文件補件與職務條件不符的風險。   一、確認候選人的身分、學歷與居留效期 「僑外生」是招募溝通上的統稱，不是單一法律身分。面談後，HR 應請候選人提供可供核對的護照、居留證、畢業證明或預計畢業資料，並記錄居留事由與到期日。若候選人表示已取得畢業後延長居留，也要確認核准期間是否涵蓋預定到職日。 建議建立候選人資格檢核表，只記錄招募所需欄位並限制存取權限。證件仍在辦理、畢業日期未定或居留效期太短時，應標示「待確認」，不要自行推定。 HR 最少要確認： 最高學歷與畢業學校是否符合預計採用的路徑； 現行居留事由、居留效期及預計到職日； 姓名、證件號碼與畢業文件是否一致； 是否另有可直接工作的個人許可或其他身分。   二、用「到職日期＋聘僱期間」判斷適用路徑 招募流程最常見的誤區，是只問候選人「現在可不可以工作」，卻沒有確認三個月、半年後是否仍適用同一身分。 依勞動部現行資訊，取得我國副學士以上學位的外國留學生、僑生等，在經許可的畢業後延長居留期間，可免申請工作許可工作。企業應同時確認延長居留的起訖日；若聘僱期間超過該期限，就要提早評估後續適用的一般專業工作、僑外生評點制，或候選人其他可用的工作途徑。 評點制不是只看學歷。現行規定由學歷、薪資、工作經驗、語言及專業能力等項目累計，達 70 點者才符合該項資格；雇主與工作也要符合條件。所有評點項目都應保留可驗證資料。 錄取流程應列出預計到職日、聘僱終止日、工作依據、效期及後續轉換檢查點。個案條件不明時，應先向主管機關或合格專業人士確認。   三、確認職務內容與雇主條件能夠對應 候選人條件符合，不代表任何職缺都適用。HR 應先把職務名稱、工作內容、工作地點、管理責任、所需專長與語言需求寫清楚，再確認職務屬性與企業條件是否符合預計採用的途徑。 製造業與供應鏈企業應避免使用過度籠統的職稱，卻實際期待候選人負責海外客戶、跨國供應商、品質系統或技術專案。清楚的職務說明也能提高職缺頁與面談內容的一致性。 企業還應事前確認登記、營業額、資本額或特定產業許可等可能適用的雇主資格。不要等候選人報到後，才回頭修改職稱或拼湊工作內容。   四、把契約、薪資與佐證文件一次準備齊全 正式聘僱條件應與招募廣告及面談承諾一致。勞動契約至少應清楚載明職稱、工作內容、薪資、工作地點、聘僱期間與到職條件。若預計使用評點制，應依實際申報項目準備畢業證書、薪資證明、工作經驗、語言能力、專業資格或其他佐證。 建議 HR 在發出聘書前完成「文件缺口清單」，把資料分成已驗證、待補件與不適用三類，並指定負責人與完成期限。外文文件是否需要翻譯、驗證或其他格式，應以當次官方申請說明為準。 薪資設計不能只為符合某一路徑而設定；企業也要考量職務價值、內部公平與留任誘因。   五、在到職前設計跨語言管理與留任節點 成功到職不是流程終點。僑外生可能熟悉台灣，但仍會面對專業術語、跨部門溝通、主管回饋方式與職涯發展不透明等問題。企業若只把國際人才當成語言工具，往往很難形成長期留任。 建議在到職前確認直屬主管、工作語言、第一個月任務、教育訓練與回饋節點，並安排 30、60、90 天檢視。若居留或工作資格有期限，應由 HR 設定提前 90 至 120 天的提醒，確認是否需要轉換途徑或補充文件。 對製造業與供應鏈團隊而言，可把國際人才放在海外供應商溝通、跨國客戶服務或品質文件在地化等明確場景，而不是只安排零散翻譯。角色清楚，才有機會累積專業價值。   HR 發出錄取通知前的快速清單 身分與效期：居留事由及效期是否涵蓋到職日？未確認時先標示待確認，不承諾確定到職日。 適用路徑：延長居留免許可、評點制或其他途徑何者適用？依官方資訊逐案核對。 職務與雇主：工作內容及企業條件是否相符？必要時先修正職務說明與資格判斷。 文件與契約：薪資、期間及佐證是否一致、完整？建立缺口清單與補件期限。 到職與留任：誰負責管理、回饋及效期提醒？指定主管與 30／60／90 天節點。   讓企業招募從「有人投遞」走到「順利到職」 才多多協助企業進行外國人才與僑外生職缺刊登、多語曝光、人才媒合、招募流程溝通及到職銜接。若企業正在規劃國際人才職缺，可先整理職務內容、預計到職日與所需語言，再透過企業詢問表單與才多多團隊討論；也可註冊企業會員，進一步使用人才庫與招募服務。 企業詢問表單 才多多企業官網 本文提供一般性招募流程整理，不構成個案法律意見，也不代表才多多提供工作許可、評點制代辦或承諾個案審查結果。個案資格、文件與審查結果，應以主管機關最新公告及核定為準。   官方資料來源 勞動部勞動力發展署「畢業僑外生留臺工作」 勞動部「2026 年新制」簡報 勞動力發展署「僑外生評點制—資格條件」 勞動力發展署「僑外生評點制—應備文件與評點項目」 查證日期：2026-08-24。 聯絡資訊 客服專線：06-7007233 客服時間：週一至週五 09:00－12:00、13:00－17:00 才多多人力銀行｜私業許字第 3446 號

企業需要外國人才時，最容易先想到的問題往往是：「工作許可怎麼辦？」但真正影響招募成效的，通常發生得更早：職缺是否適合國際人才、條件是否清楚、人才來源是否正確，以及企業能不能在面試前辨識不同身分類型。 外國人才招募不是把中文職缺翻成外文就完成，也不是找到人之後才處理文件。比較穩定的做法，是把招募需求、人才媒合、資格確認與到職管理放在同一條流程裡。以下 7 個步驟，可以協助企業主與 HR 建立一套可重複使用的招募方法。 步驟一：先定義企業真正需要的人才 開始刊登職缺前，企業應先回答四個問題： 這個職位要解決什麼業務問題？ 必須具備哪些專業能力與工作經驗？ 中文、英文或其他語言需要到什麼程度？ 工作地點、薪資、班別與預計到職日是否明確？ 「希望找會外文的人」不是完整的招募需求。若企業要開發越南市場，可能需要的是熟悉當地商務文化的業務人才；若是製造現場的跨語溝通，則可能更重視中文指令理解、現場經驗與排班配合度。需求越具體，後續刊登、媒合與面試才越有效率。 步驟二：把職缺寫成國際人才看得懂的內容 企業職缺至少應清楚呈現：工作內容、必要技能、語言要求、薪資範圍、工作地點、工時、福利與甄選流程。語言條件應描述實際工作情境，例如「需閱讀中文 SOP」「需用越南文與客戶溝通」，不要只寫模糊的「中文流利」。 同一份職缺也不宜直接使用機器翻譯後發布。職稱、技術名稱與薪資說明若翻譯不準確，容易吸引錯誤受眾。企業可以透過多語職缺曝光，讓人才先正確理解工作，再決定是否應徵。 步驟三：不要只等履歷，建立主動找人的管道 外國人才的背景、語言與在臺身分差異較大，只靠單一職缺等待履歷，往往無法快速找到符合條件的人。企業可以同時採用三種方式： 刊登多語職缺，擴大自然曝光。 依學經歷、語言與地點搜尋人才庫。 針對明確職務交由招募團隊協助篩選與媒合。 才多多目前已有「先搜尋人才庫、先看履歷條件、符合需求再聯絡」的使用方式。企業可先參考：找人才，先看得到再聯絡：才多多人才庫使用指南。 步驟四：面試前先確認工作資格路徑 不是所有外國人才都適用相同的工作許可流程。企業在承諾到職日前，應先確認人才目前的居留身分、學歷、職務類型與是否已具備合法工作資格。 一般情況下，雇主聘僱外國專業人員，應依職務類別與資格準備文件，並透過勞動部「外國專業人員工作許可申辦網」線上申請。不過，2026 年起，符合條件的應屆僑外生若已在臺取得副學士以上學位，並依法取得應屆畢業生延期居留，最長兩年內可免申請工作許可；雇主仍應核對居留證是否加註「持證人工作不須申請工作許可」。 因此，正確問題不是「外國人都要不要工作許可」，而是「這位人才目前適用哪一條工作資格路徑」。若企業無法確認，應先向主管機關或專業服務窗口核對，不要讓人才先行到職後再補文件。 步驟五：準備一致的聘僱條件與申請文件 企業發出聘僱意向前，應確保職缺、面試說明、聘僱契約與申請資料內容一致，尤其是職稱、工作內容、薪資、工作地點與聘僱期間。 實際應備文件會依工作類型與人才身分不同而變化，常見資料包含雇主資格文件、聘僱契約、人才護照、學歷或專業經歷證明等。企業應以勞動部當期申請表件與審查手冊為準，不宜沿用過期範本。 勞動力發展署目前說明，第一類及第四類外國人的聘僱申請原則上採線上申辦；資料齊全且雙方符合資格條件時，官方作業說明為系統收件次日起 7 個工作日。這是行政審核作業時間，不代表企業可以把招募時程只預留 7 天；補件、資格確認、到職協調與居留相關程序都應另留緩衝。 步驟六：取得合法工作資格後，再安排正式到職 企業應在到職前完成以下確認： 人才是否已具備該職位所需的合法工作資格。 核准或免申請資格的適用期間是否涵蓋預計到職日。 契約內容是否與實際工作一致。 薪資、工時、保險與內部報到程序是否準備完成。 主管是否知道語言與跨文化管理需求。 不要以「先試做幾天」「先受訓再申請」作為替代方案。若人才是否可以工作仍不確定，應先暫停正式排班與提供勞務，完成資格核對後再安排到職。 步驟七：用 30、60、90 天管理留任 外國人才成功到職，不代表招募專案已經結束。企業可以設定三個階段： 30 天： 確認工作內容、指令理解、生活與交通適應。 60 天： 檢查績效回饋、跨部門協作與語言支援是否足夠。 90 天： 評估長期發展、培訓需求與主管溝通模式。 對國際人才而言，清楚的工作期待、可提問的環境與雙向回饋，通常比一次性的歡迎活動更重要。企業若能把跨語溝通與留任管理制度化，才有機會把一次招募變成穩定的人才來源。 企業最常犯的四個錯誤 尚未定義工作內容，就急著詢問工作許可。 職缺只有中文，卻期待接觸不同語系人才。 把所有外國人才視為同一種身分與申請流程。 只追求履歷數量，沒有設計面試、資格確認與到職銜接。 改善這些問題的重點，不是多做一張表格，而是讓每個階段都有明確負責人：用人主管定義能力，HR 管理招募與文件，主管機關或專業窗口確認資格，部門主管負責到職與留任。 才多多如何協助企業縮短招募路徑 才多多人力銀行協助企業進行外國人才與僑外生招募，從多語職缺曝光、人才庫搜尋、履歷條件確認、人才媒合，到後續招募需求諮詢，讓企業不用只靠單一職缺等待履歷。 如果企業已經有職缺，但不確定適合哪一類國際人才；或有明確用人需求，卻找不到合適履歷，可以先填寫企業需求，由才多多協助整理招募方向。 填寫企業詢問表單 也可以先閱讀：人才解鎖包怎麼買？才多多點數購買與使用教學。 本文為一般招募流程整理，不構成個案法律意見。實際資格、應備文件與申請方式，應依人才身分、職務類別及主管機關最新公告確認。 官方參考資料 勞動力發展署：申請流程及工作須知 勞動力發展署：應屆畢業生延期居留期間工作規定 國發會：外國專業人才延攬及僱用法資訊專頁

  第一次找外國人才，不一定要一開始就投入大量招募預算。 對許多企業來說，真正需要先確認的是：目前人才庫裡有沒有接近需求的人才？履歷條件是否符合職缺？如果看到合適人選，企業是否準備好進一步聯絡？ 才多多人才解鎖包，就是讓企業先從「看得到人才」開始。先搜尋人才庫，先看履歷條件，符合需求後再解鎖聯絡方式。   一、這不是單純買點數，而是外國人才招募的第一步 企業想找外國人才時，常見卡點不是只有「有沒有刊登職缺」，而是： 不確定目前市場上有沒有符合條件的外國人才。 不知道職缺適合找僑外生、新住民、外籍專業人才，還是特定語系人才。 擔心花了預算，卻看不到合適履歷。 看到人才後，還要面對語言溝通、資格判斷、聘僱申請與後續管理。 人才解鎖包的用途，是讓企業先用低門檻方式看見人才。後續如果需要協助，才多多也可以銜接外國人招募、溝通、申請與管理服務。   二、誰適合先使用人才解鎖包？ 人才解鎖包適合以下企業： 第一次嘗試找外國人才，想先看履歷再決定下一步。 職缺刊登後履歷不足，希望主動搜尋人才庫。 有僑外生、新住民或外籍專業人才需求，想先確認人才條件。 除了找人，也需要後續溝通、申請或管理協助。   三、人才解鎖包方案與點數怎麼算？ 目前人才解鎖包為 $1,600，內含 1,200 點，使用期限為 180 天。 每次解鎖一份人才聯絡資料扣 200 點。解鎖後可依平台提供內容查看聯絡資訊，例如姓名、電話、Email。 重點不是一次聯絡很多人，而是先看履歷條件，再把點數用在接近需求的人才上。   四、如何購買人才解鎖包？ 購買位置在才多多企業會員後台。企業可先依照以下方向操作： 進入才多多官網，點選企業登入或企業註冊。 登入企業會員後台。 在企業後台上方選單找到「購買方案」。若人才解鎖包未直接顯示，請依頁面指示或聯繫才多多確認帳號方案。 選擇人才解鎖包，確認金額、點數與使用期限。 送出購買或依頁面指示完成付款。 回到右側功能選單的「人才搜尋」或相關人才庫頁面，確認點數是否已可使用。 如果在後台找不到購買入口，也可以加入 LINE 官方帳號，由才多多協助確認企業帳號狀態與購買方式。   五、圖片流程：從購買到使用點數 正式上稿時，建議在本文放入以下流程截圖，讓企業知道大約要點哪裡： 圖 1：從才多多官網上方選單，點選企業登入或企業註冊。 圖 2：登入後進入企業後台，確認上方「購買方案」「職缺管理」與右側「人才搜尋」等功能選單。 圖 3：在企業後台上方選單找到「購買方案」入口。 圖 4：選擇人才解鎖包後，確認 $1,600、1,200 點、180 天等資訊。 圖 5：回到右側功能選單的「人才搜尋」或相關人才庫頁面，確認可搜尋人才與點數狀態。 圖 6：進入人才履歷頁，確認符合需求後，再點選解鎖聯絡資料。   六、使用流程：搜尋、看履歷、符合再解鎖 使用人才解鎖包，可以先照以下流程進行： 登入才多多企業帳號。 進入人才庫或人才搜尋頁面。 依職缺需求設定條件，搜尋外國人才。 先看履歷條件，確認經歷、技能、語言與基本資料。 覺得符合需求，再使用點數解鎖聯絡資料。 聯繫人才，安排後續招募流程。 如果後續需要協助，才多多可再銜接溝通、聘僱申請與管理服務。   七、解鎖前可以先看什麼？ 解鎖前，企業可先依平台顯示內容判斷人才是否接近需求，例如： 工作經歷 學歷與科系 技能專長 語言能力 期望職務 工作地點偏好 基本條件與履歷摘要 如果不符合需求，就不需要解鎖。符合需求，再進一步聯絡。   八、什麼時候才需要解鎖？ 當企業看到人才履歷後，認為對方可能符合目前職缺需求，才需要使用點數解鎖聯絡資料。 解鎖後，企業可再進一步聯繫人才，安排面試或了解意願。才多多建議企業在聯絡前，先整理好職缺內容、工作地點、薪資條件、語言需求與預計到職時間，讓後續溝通更清楚。   九、不確定怎麼找？傳送職缺需求讓才多多協助判斷 如果你不確定職缺適合找哪一類外國人才，可以加入才多多 LINE 官方帳號，傳送目前的職缺需求。 才多多可協助初步判斷： 這個職缺是否適合找外國人才。 比較可能接觸哪一類人才。 職缺內容是否需要調整成外國人才看得懂的說法。 後續是否可能涉及聘僱資格、申請或管理問題。 才多多不是只提供人才庫，也能協助企業用專案方式推進外國人才招募。   十、常見問題 Q1：買了人才解鎖包就代表會成功招募嗎？ 不應這樣理解。人才解鎖包是讓企業先搜尋人才庫、先看履歷條件，符合需求再解鎖聯絡。實際招募結果仍會受到職缺條件、薪資、地點、人才意願、聘僱資格與後續溝通影響。 Q2：不符合需求可以不要解鎖嗎？ 可以。人才解鎖包的重點就是先看履歷條件，不適合就不解鎖，符合需求再聯絡。 Q3：點數怎麼扣？ 每次解鎖一份人才聯絡資料扣 200 點。人才解鎖包內含 1,200 點，使用期限為 180 天。 Q4：要去哪裡購買人才解鎖包？ 請登入才多多企業會員後台，先查看上方選單的「購買方案」。若人才解鎖包未直接顯示，請依頁面指示或聯繫才多多確認帳號方案。 Q5：解鎖後可以取得什麼？ 依平台提供內容，解鎖後可查看人才聯絡資料，例如姓名、電話、Email。 Q6：如果我不知道職缺適不適合找外國人才怎麼辦？ 可以加入才多多 LINE 官方帳號，傳送目前的職缺需求。才多多可先協助初步判斷職缺方向，包含人才類型、語言溝通與後續外國人聘僱流程。 Q7：才多多和一般人力銀行有什麼不同？ 一般人力銀行偏重職缺曝光與履歷投遞。才多多聚焦外國人才招募，除了人才庫搜尋，也可銜接招募、溝通、申請與管理服務。 Q8：可以把解鎖資料拿去其他用途嗎？ 不可以。人才資料僅得用於合法徵才與招募聯繫，不得轉售、外流、公開張貼、挪作非徵才用途或進行不當聯繫。   十一、使用人才資料前，企業需要注意什麼？ 人才庫履歷資料由求職者自行填寫，並依求職者於平台內的設定開放或關閉企業會員搜尋、瀏覽或邀約。履歷開放狀態可能因求職者自行調整而變更，企業應以平台當下顯示狀態為準。 企業使用人才搜尋、邀約、私訊或解鎖聯絡資料時，應遵守個人資料保護、就業服務、外國人聘僱及才多多平台相關規範。相關資料僅得用於合法徵才與招募聯繫，不得轉售、外流、挪作非徵才用途或進行歧視性、不當聯繫。   第一次找外國人才，可以先從人才庫搜尋開始 先看履歷，符合再解鎖。如果你不確定目前職缺適合找哪一類外國人才，可以加入 LINE 官方帳號，傳送職缺需求，才多多可先協助做初步判斷。 才多多人力銀行｜私立就業服務機構許可證號：私業許字第 3446 號   客服專線：06-7007233 客服時間：週一至週五　09:00－12:00、13:00－17:00