企業需要外國人才時，最容易先想到的問題往往是：「工作許可怎麼辦？」但真正影響招募成效的，通常發生得更早：職缺是否適合國際人才、條件是否清楚、人才來源是否正確，以及企業能不能在面試前辨識不同身分類型。 外國人才招募不是把中文職缺翻成外文就完成，也不是找到人之後才處理文件。比較穩定的做法，是把招募需求、人才媒合、資格確認與到職管理放在同一條流程裡。以下 7 個步驟，可以協助企業主與 HR 建立一套可重複使用的招募方法。 步驟一：先定義企業真正需要的人才 開始刊登職缺前，企業應先回答四個問題： 這個職位要解決什麼業務問題？ 必須具備哪些專業能力與工作經驗？ 中文、英文或其他語言需要到什麼程度？ 工作地點、薪資、班別與預計到職日是否明確？ 「希望找會外文的人」不是完整的招募需求。若企業要開發越南市場，可能需要的是熟悉當地商務文化的業務人才；若是製造現場的跨語溝通，則可能更重視中文指令理解、現場經驗與排班配合度。需求越具體，後續刊登、媒合與面試才越有效率。 步驟二：把職缺寫成國際人才看得懂的內容 企業職缺至少應清楚呈現：工作內容、必要技能、語言要求、薪資範圍、工作地點、工時、福利與甄選流程。語言條件應描述實際工作情境，例如「需閱讀中文 SOP」「需用越南文與客戶溝通」，不要只寫模糊的「中文流利」。 同一份職缺也不宜直接使用機器翻譯後發布。職稱、技術名稱與薪資說明若翻譯不準確，容易吸引錯誤受眾。企業可以透過多語職缺曝光，讓人才先正確理解工作，再決定是否應徵。 步驟三：不要只等履歷，建立主動找人的管道 外國人才的背景、語言與在臺身分差異較大，只靠單一職缺等待履歷，往往無法快速找到符合條件的人。企業可以同時採用三種方式： 刊登多語職缺，擴大自然曝光。 依學經歷、語言與地點搜尋人才庫。 針對明確職務交由招募團隊協助篩選與媒合。 才多多目前已有「先搜尋人才庫、先看履歷條件、符合需求再聯絡」的使用方式。企業可先參考：找人才，先看得到再聯絡：才多多人才庫使用指南。 步驟四：面試前先確認工作資格路徑 不是所有外國人才都適用相同的工作許可流程。企業在承諾到職日前，應先確認人才目前的居留身分、學歷、職務類型與是否已具備合法工作資格。 一般情況下，雇主聘僱外國專業人員，應依職務類別與資格準備文件，並透過勞動部「外國專業人員工作許可申辦網」線上申請。不過，2026 年起，符合條件的應屆僑外生若已在臺取得副學士以上學位，並依法取得應屆畢業生延期居留，最長兩年內可免申請工作許可；雇主仍應核對居留證是否加註「持證人工作不須申請工作許可」。 因此，正確問題不是「外國人都要不要工作許可」，而是「這位人才目前適用哪一條工作資格路徑」。若企業無法確認，應先向主管機關或專業服務窗口核對，不要讓人才先行到職後再補文件。 步驟五：準備一致的聘僱條件與申請文件 企業發出聘僱意向前，應確保職缺、面試說明、聘僱契約與申請資料內容一致，尤其是職稱、工作內容、薪資、工作地點與聘僱期間。 實際應備文件會依工作類型與人才身分不同而變化，常見資料包含雇主資格文件、聘僱契約、人才護照、學歷或專業經歷證明等。企業應以勞動部當期申請表件與審查手冊為準，不宜沿用過期範本。 勞動力發展署目前說明，第一類及第四類外國人的聘僱申請原則上採線上申辦；資料齊全且雙方符合資格條件時，官方作業說明為系統收件次日起 7 個工作日。這是行政審核作業時間，不代表企業可以把招募時程只預留 7 天；補件、資格確認、到職協調與居留相關程序都應另留緩衝。 步驟六：取得合法工作資格後，再安排正式到職 企業應在到職前完成以下確認： 人才是否已具備該職位所需的合法工作資格。 核准或免申請資格的適用期間是否涵蓋預計到職日。 契約內容是否與實際工作一致。 薪資、工時、保險與內部報到程序是否準備完成。 主管是否知道語言與跨文化管理需求。 不要以「先試做幾天」「先受訓再申請」作為替代方案。若人才是否可以工作仍不確定，應先暫停正式排班與提供勞務，完成資格核對後再安排到職。 步驟七：用 30、60、90 天管理留任 外國人才成功到職，不代表招募專案已經結束。企業可以設定三個階段： 30 天： 確認工作內容、指令理解、生活與交通適應。 60 天： 檢查績效回饋、跨部門協作與語言支援是否足夠。 90 天： 評估長期發展、培訓需求與主管溝通模式。 對國際人才而言，清楚的工作期待、可提問的環境與雙向回饋，通常比一次性的歡迎活動更重要。企業若能把跨語溝通與留任管理制度化，才有機會把一次招募變成穩定的人才來源。 企業最常犯的四個錯誤 尚未定義工作內容，就急著詢問工作許可。 職缺只有中文，卻期待接觸不同語系人才。 把所有外國人才視為同一種身分與申請流程。 只追求履歷數量，沒有設計面試、資格確認與到職銜接。 改善這些問題的重點，不是多做一張表格，而是讓每個階段都有明確負責人：用人主管定義能力，HR 管理招募與文件，主管機關或專業窗口確認資格，部門主管負責到職與留任。 才多多如何協助企業縮短招募路徑 才多多人力銀行協助企業進行外國人才與僑外生招募，從多語職缺曝光、人才庫搜尋、履歷條件確認、人才媒合，到後續招募需求諮詢，讓企業不用只靠單一職缺等待履歷。 如果企業已經有職缺，但不確定適合哪一類國際人才；或有明確用人需求，卻找不到合適履歷，可以先填寫企業需求，由才多多協助整理招募方向。 填寫企業詢問表單 也可以先閱讀：人才解鎖包怎麼買？才多多點數購買與使用教學。 本文為一般招募流程整理，不構成個案法律意見。實際資格、應備文件與申請方式，應依人才身分、職務類別及主管機關最新公告確認。 官方參考資料 勞動力發展署：申請流程及工作須知 勞動力發展署：應屆畢業生延期居留期間工作規定 國發會：外國專業人才延攬及僱用法資訊專頁

  過去在台灣，提到「外籍幫傭」，多數家庭的第一反應不是申請，而是放棄。 原因很簡單——門檻太高。舊制規定，家中必須同時有 3 名 6 歲以下幼童，或符合複雜的點數制度，才有資格申請。對現代多數家庭而言，這樣的條件幾乎不可能達成，也讓外籍幫傭制度長期停留在「存在，但用不到」的狀態。 然而，隨著雙薪家庭成為主流、少子化問題日益嚴重，以及國小學童課後照顧缺口逐漸浮現，政府也開始正視這個制度與現實之間的落差。 因此，2026 年外籍幫傭新制正式上路，成為台灣家庭支持政策的一個重要轉折點。   一、門檻大幅下降：從少數人適用，到多數家庭受惠 自 2026 年 4 月 13 日起，外籍幫傭制度最大的改變，就是將申請條件大幅簡化。 新制明確規定，只要家中有 1 名未滿 12 歲的兒童，即符合申請資格。這個改變，直接將原本「3 名幼童」的高門檻，大幅下修，讓原本被排除在外的大量雙薪家庭正式納入制度。 這不只是條件上的調整，更是政策思維的轉變。過去制度偏向「極端需求才支援」，而新制則開始轉向「日常育兒也需要支持」。尤其是在國小階段，孩子雖然已進入校園，但下午放學到晚間這段時間，仍然是許多家庭最難以銜接的照顧空窗。 外籍幫傭的引入，正好補上這段缺口，讓家庭可以在工作與育兒之間取得更好的平衡。   二、外籍幫傭不是保母，角色定位一定要釐清 在討論是否申請之前，有一個非常關鍵的觀念需要先建立——外籍幫傭的角色，並不是保母或專業照護人員。 政策上明確將其定位為「輔助性家務幫手」，主要任務是協助家庭處理日常生活事務，而不是提供專業托育或醫療照護。這樣的區分不只是工作內容的不同，也直接關係到法規責任。 實務上，外籍幫傭可以協助的工作包括日常清潔、餐食準備、洗衣，以及在家中協助照看孩子的基本生活需求。但若要求其進行醫療照護，或完全取代保母職能，則可能違反規定，甚至面臨罰鍰風險。   三、誰可以申請？新制下的兩大族群 在資格設計上，新制同時兼顧「普及性」與「照顧需求差異」，大致可分為兩種類型的家庭。 ✔ 一般家庭（主要受益族群） 家中有 1 名未滿 12 歲兒童 這項條件的放寬，讓過去無法申請的雙薪家庭、小家庭，第一次正式具備資格。對於需要在工作與家庭之間取得平衡的家庭來說，這是一項非常實質的支持。 ✔ 特殊需求家庭（優先審查＋費用減免） 身心障礙兒童家庭 罕見疾病家庭 發展遲緩兒童家庭 單親家庭 多子女家庭 這類家庭除了符合申請資格外，還可享有優先審查，以及較低的就業安定費，藉此照顧壓力越大的家庭，讓其能獲得越多支持。   四、費用不是只有薪資：你需要知道的真實成本 在評估是否聘用外籍幫傭時，「費用」往往是最關鍵的考量之一。但實際上，聘僱成本並不只有薪資，而是一整體的人事支出。 ➤ 就業安定費（政府規定） 一般家庭：每月 5,000 元 特殊家庭：每月 2,000 元 這項費用會依家庭需求不同而調整，也反映出政策希望減輕高照顧壓力家庭的負擔。 ➤ 每月整體成本（雇主負擔） 約 29,000 元／月（本國雇主） 約 34,000 元／月（外籍雇主） 費用內容包含薪資、保險、就業安定費與其他必要支出。換句話說，外籍幫傭並非低成本選項，而是一項需要長期規劃的家庭支出。   五、這波政策，真正改變了誰的生活？ 如果要說這次新制最大的影響，其實並不是制度本身，而是它改變了「誰可以被支持」。 首先是雙薪家庭。過去最缺乏支援的族群，現在成為最大受益者。外籍幫傭能夠補上放學後與晚間的照顧空窗，讓父母不再被時間壓力追著跑。 其次是國小學童家庭。政策將年齡上限提高至 12 歲，正是看見了國小階段的照顧需求。這不只是育兒問題，更是工作穩定性的關鍵。 此外，單親家庭與多子女家庭，也在新制中獲得更明確的支持機制，包含費用減免與優先審查，讓制度更貼近實際需求。   六、制度放寬之後，更重要的是「選擇適合你的方案」 2026 年之後，外籍幫傭制度最大的改變，不再是「你能不能申請」，而是「你適不適合申請」。 每個家庭的需求不同，有些需要全天照護，有些只是希望分擔家務與接送，有些則希望建立長期穩定的協助關係。這些差異，都會影響你是否適合聘用幫傭，甚至影響後續的生活品質。   想申請外籍幫傭？建議先諮詢專業平台 如果你正在考慮是否申請外籍幫傭，建議不要只看制度條件，而是先從自身需求出發，評估最適合的方案。 ➤ 建議可先諮詢 才多多人力銀行 才多多專注於外國人才與在台就業媒合，能協助你： 釐清是否符合最新申請資格 分析幫傭與看護的差異 評估預算與家庭需求 提供合法且正確的聘僱方向   客服專線：06-7007233 客服時間：週一至週五　09:00－12:00、13:00－17:00

隨著全球產業鏈重組與台灣產業轉型的加速，「人才荒」已成為企業營運的首要挑戰。每年 4 月至 6 月正值畢業季高峰，這不僅是新鮮人尋找職場起點的時刻，更是台灣企業爭奪優秀國際人才的黃金窗口。對於積極尋求擴張與具備國際化視野的企業主而言，留台發展的僑外生擁有語言優勢、跨文化適應力及在地學歷，無疑是填補中高階技術缺口的最佳解答。然而，企業在招募過程中，往往對於勞動部推行的「評點制」感到陌生或持觀望態度。本文將深度解析 2026 年最新招募策略，協助企業主掌握評點制關鍵，將頂尖僑外生轉化為企業的核心競爭力。 透視評點配額制：跨越 70 點門檻的關鍵密碼 根據勞動部現行規範，在台畢業之僑生、外籍生及港澳生若欲留台工作，除了傳統的「單一薪資門檻」路徑外，多數企業傾向採用「評點配額制」。這套制度不單以薪資作為唯一衡量標準，而是透過多元指標綜合評估人才價值。評點項目包含：學歷、聘僱薪資、工作經驗、擔任職務專業能力、華語及他國語言能力、他國成長經驗以及配合政府政策等八大項目。只要總分累計達 70 點，企業即可向勞動部申請聘僱許可。 企業主必須意識到，評點制不只是為了符合行政法規，更是一套精準的人才選拔模型。在 2026 年的搶才競爭中，領先的企業已開始主動協助學生進行「預先試算」。透過早期的職位媒合與評點試算，企業能更準確地評估候選人是否能順利取得工作許可，避免因行政流程耽誤而錯失良才。特別是在學歷與薪資這兩個權重較高的項目中，企業若能提供具競爭力的待遇，不僅能穩定人才，更能直接鎖定高評點的頂尖畢業生。 4 月招募黃金期：從薪資與專業職能切入留才策略 進入 4 月中旬，多數僑外畢業生已開始積極投遞履歷。此時企業的招募訊息若能精準傳達「願意協助辦理評點制申請」的意願，將大幅提升對國際人才的吸引力。針對評點制中的「聘僱薪資」項目，勞動部設定了級距式評分，薪資越高則點數越高。這意味著，企業若能將傳統的社會新鮮人起薪適度調升，不僅能為學生在評點制中貢獻關鍵分數，更能展現企業對國際人才價值的實質重視。 此外，評點制中的「專業能力」與「他國語言能力」也是僑外生的天然優勢。對於正欲佈局東南亞市場（如越南、泰國、印尼、菲律賓）或歐美市場的台灣企業而言，這群具備母語能力且受過台灣高等教育的人才，是執行國際業務的最佳人選。企業應在職務說明中明確標註對多語系人才的需求，並結合其跨國成長背景進行加分，使評點制的申請更具說服力，同時也確保人才入職後能適才適所，發揮專業所長。 企業主不可忽視的隱形籌碼：協助學生預判 70 點門檻 在實務操作上，許多優秀的僑外生對自身的評點計算仍存有不確定感。企業人資若能具備專業諮詢能力，在面試階段便主動與候選人核對評點：例如，博士學位可得 30 點、碩士 20 點、學士 10 點；薪資達 3 萬 5 千元以上可得 30 點、4 萬以上可得 40 點。再加上華語文能力測驗（TOCFL）或母語能力的加乘，多數優秀畢業生要跨越 70 點門檻並非難事。企業的主動出擊，能有效消除學生的留台焦慮，進而增加對企業的黏著度與入職意願。 同時，企業應密切關注勞動部每年核發評點配額的進度。隨著政府逐步放寬僑外生留台名額，企業更應善用此政策紅利。對於需要專業技術支援的製造業、半導體業，或是具備數位行銷需求的軟體業與連鎖餐飲業，僑外生帶來的多元視角與積極工作態度，常能為團隊帶來意想不到的創新火花與競爭力。 才多多如何協助企業鎖定頂尖國際人才 在競爭激烈的畢業季，企業需要更高效的招募渠道。才多多（Cai DuoDuo）作為台灣領先的國際人才招募媒合平台，專為企業解決找不到外籍人才的痛點。我們提供的一站式服務包含：提供四國語系刊登平台（英、越、泰、印尼）、針對特定國籍與族群的精準投放，以及專業的招募諮詢服務。每月有超過 30,000 名在台外籍求職者瀏覽才多多平台，這群具備高度留台意願的僑外生與新住民，正是企業彌補人力缺口、推動國際化佈局的最佳夥伴。 透過才多多，企業主不再需要擔心語言隔閡與資訊斷層。我們的系統能將您的徵才訊息精準推播給合適的國際人才，並協助您在初步篩選階段即掌握候選人的語文背景與專業適應力。讓才多多成為您在 2026 畢業季搶才競爭中的強力後援，共同打造更具國際競爭力的企業團隊。 了解才多多企業服務填寫企業詢問單

隨著台灣勞動力結構改變，人才短缺已成為企業經營的重大挑戰。為了留住優秀的國際人才，行政院與相關部會推動《外國專業人才延攬及僱用法》修正案，並預計於 2026 年 1 月 1 日正式實施多項有利於僑外生留台工作的鬆綁政策。對於正處於校園徵才旺季、急需補充跨國人才紅利的企業人資（HR）而言，掌握這波新制帶來的 「免工作許可」與「兩年覓職期」紅利，將是優化招募流程、降低合規成本的絕佳機會。 政策解碼：兩年延期居留與免工作許可的實質助益   在過去的制度下，僑外生畢業後若欲留台尋職，通常僅能申請最長一年的延期居留，且在尚未取得正式工作許可前，無法合法從事全職工作。然而，自 2026 年起， 凡在台灣取得副學士（專科）以上學位的僑外生，其畢業後的「覓職期」將大幅放寬至最長兩年（採取 1+1 模式，即首年期滿後可再延長一年）。 更重要的是，這項新制打破了過去「尋職期間不得工作」的枷鎖。新制實施後，僑外生在兩年的延期居留期間內，無需向勞動部申請工作許可，即可直接進入企業工作。 這意味著企業在錄取這類人才時，不再受限於繁瑣的公文往返與等待期，能以更具彈性的方式安排入職，這對於需要快速補強人力的製造業、服務業及科技業而言，無疑是重大的行政減負。   企業招募新紅利：零門檻與高彈性的試用契機   對人資主管來說，2026 年新制最直接的紅利在於「試錯成本的降低」與「薪資門檻的暫時脫鉤」。以往企業聘僱外國人才，必須符合特定的職位類別，且正式聘僱的薪資門檻 通常需達新台幣 47,971 元（或符合評點制規範）。但在這兩年的覓職延期居留期間，僑外生工作不受產業與職務限制，亦無特定的起薪門檻限制。   這種「自由工作」的性質，讓企業能以實習、專案合作或初階職位先行聘用僑外生，在長達兩年的期間內觀察其職場適應力與專業表現。若表現優異，企業可隨時協助其轉為正式 的專業人才聘僱許可，這不僅提高了人才媒合的精準度，也讓企業在國際人才競爭中搶佔先機。   人資合規要點：勞退新制與居留證註記之確認   雖然新制簡化了聘僱程序，但人資在執行層面仍須注意法律合規性。根據勞動部與移民署的規劃，企業在聘僱處於「延期居留」期間的僑外生時，雖免除向勞動部申請聘僱許可， 但仍須履行以下義務：   居留證註記查驗： 雇主應查驗僑外生持有的外僑居留證，確認其上有「免工作許可」之相關註記，以確保聘僱合法性。   納入勞退新制： 配合政策調整，這類留台工作的僑外生將全面適用《勞工退休金條例》（勞退新制）。企業必須依法為其提繳每月薪資 6% 的退休金至其個人專戶，並投保勞保與職災保險。   正式居留銜接： 若覓職期屆滿前企業欲正式長期留任，仍須依照現行規範，透過評點制或薪資門檻向勞動部申請正式的聘僱許可，以協助其轉換為「工作居留」。   才多多如何協助企業掌握國際人才紅利   面對 2026 年的法規變革，企業需要更精準的渠道與在台僑外生建立連結。 才多多人力銀行專注於外籍人才招募，提供一站式的媒合服務，協助企業 克服語言與資訊差，精準投放職缺給每月超過 30,000 名的國際工作者。 我們不僅提供四語系的職缺翻譯（中、英、越、泰、印尼），更擁有專業 的招募諮詢團隊，協助 HR 解讀最新的人資法遵趨勢，確保企業在聘僱 僑外生時既能享受政策紅利，又能符合勞動與移民法規。   現在正是布局 2026 校園徵才與國際人才儲備的最佳時機。透過才多多， 您的企業將能更輕鬆地接軌這群具備跨文化思維與專業素養的優秀青年， 為企業的數位轉型與全球布局注入新動能。   了解才多多企業服務填寫企業詢問單